LEADERSHIP SITUAZIONALE, uno STILE DI LEADERSHIP tagliato su MISURA per ogni GRUPPO o COLLABORATORE - Gocce Network Marketing

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LEADERSHIP SITUAZIONALE, uno STILE DI LEADERSHIP tagliato su MISURA per ogni GRUPPO o COLLABORATORE

Autore: Pasquale Gambarelli - Anna De Flandre
Inserito su goccenetworkmarketing.it in data: 04/09/2017
    
Sei un LEADER che ha creato una struttura di NETWORK MARKETING?

Lavori con DIVERSI gruppi?

Hai TANTI collaboratori?

Allora sai che i TUOI

  • GRUPPI,

  • COLLABORATORI

NON SONO tutti UGUALI.

La loro DIVERSITÀ crea situazioni DIFFERENTI.

La LEADERSHIP si costruisce sulle SITUAZIONI che si trova a

  • VIVERE,

  • GESTIRE

il LEADER.

QUALUNQUE tipo di LEADERSHIP è SITUAZIONALE.

Quello che va bene per un DETERMINATO

  • LUOGO,

  • TEMPO,

  • SFIDA,

NON È ADATTO per OGNI situazione.

Vuoi diventare un GRANDE LEADER?

Devi ADATTARE il tuo MODO DI RELAZIONARTI in base alla SITUAZIONE.

Devi GESTIRE la SITUAZIONE.

Devi fare quello che è NECESSARIO per

  • RAGGIUNGERE l’obiettivo che hai STABILITO,

  • PRENDERTI CURA delle ASPIRAZIONI dei componenti della TUA squadra.

Devi essere FLESSIBILE.

È un bel PROBLEMA.

C’è qualcuno che ha studiato il problema?

CERTO.

PAUL HERSEY e KEN BLANCHARD hanno studiato il PROBLEMA negli anni ‘70 ed hanno creato una TEORIA della LEADERSHIP come SOLUZIONE.

Come si chiama la teoria?

La teoria si chiama LEADERSHIP SITUAZIONALE.

Cosa afferma questa teoria?

Questa teoria afferma che NON ESISTE un unico modo GIUSTO di essere LEADER.

NON SI PUÒ definire un unico STILE DI LEADERSHIP che si possa ADATTARE alle DIFFERENTI situazioni.

Lo STILE deve essere scelto in base alle diverse

  • SITUAZIONI,

  • CARATTERISTICHE DEI DESTINATARI

che il LEADER deve GESTIRE per poter essere EFFICACE.



Cosa vuol dire?

PIÙ TU, in qualità di LEADER, riesci ad ADATTARE il tuo STILE DI LEADERSHIP per adeguarlo

  • alla situazione PARTICOLARE,

  • alle

      • CAPACITÀ,

      • CARATTERISTICHE

    dei TUOI collaboratori

PIÙ la TUA azione di LEADERSHIP diventa EFFICACE.

Nella TUA azione di LEADERSHIP, puoi seguire un TIPO DI COMPORTAMENTO

  • di cura della RELAZIONE, inteso a

      • INTENSIFICARE LE RELAZIONI per aumentare il COINVOLGIMENTO,

      • FORNIRE SOSTEGNO,

  • di tipo DIRETTIVO, orientato al COMPITO e basato sul dare

      • GUIDA operativa,

      • DIREZIONE sugli obiettivi da RAGGIUNGERE.
 



Le SITUAZIONI, di solito, NON SONO così SEMPLICI da permettere l’uso di UNO SOLO di questi 2 comportamenti.

È del tutto NORMALE adottare una COMBINAZIONE dei 2 comportamenti in base alle CARATTERISTICHE dei TUOI collaboratori.

Da cosa dipende la scelta del LEADER?

La scelta che DOVRÀ effettuare il LEADER dipenderà dal LIVELLO di MATURITÀ PROFESSIONALE dei SUOI collaboratori.

Inizia a diventare complicato. Cos’è la MATURITÀ PROFESSIONALE?

La MATURITÀ PROFESSIONALE è costituita da

  • MATURITÀ NEL LAVORO, cioè

      • COMPETENZA professionale,

      • ESPERIENZA maturata nello svolgere un DETERMINATO compito, e

  • MATURITÀ PSICOLOGICA, cioè la

      • DISPONIBILITÀ,

      • VOLONTÀ

di assumersi, in PRIMA PERSONA, le RESPONSABILITÀ che derivano dagli OBIETTIVI assegnati.

Potresti semplificare un po’?

Puoi dire che un

  • GRUPPO,

  • COLLABORATORE

ha una MATURITÀ ALTA quando

  • possiede le

      • COMPETENZE,

      • CAPACITÀ

    NECESSARIE per svolgere un DETERMINATO compito,

  • È DISPONIBILE ad assumersi le RESPONSABILITÀ che ne derivano,

  • È CAPACE di inseguire obiettivi

      • AMBIZIOSI,

      • RAGGIUNGIBILI,

  • ha un senso di APPARTENENZA alla STRUTTURA in cui opera,

  • sente come PROPRI gli obiettivi COMUNI.

Un LEADER ha il compito di DEFINIRE, sia pure a grandi linee, il livello di MATURITÀ COMPLESSIVO che un SUO collaboratore possiede.

Stabilito il livello di MATURITÀ del SUO collaboratore, il LEADER è in grado di decidere COME guidarlo.

Come faccio a stabilire la MATURITÀ PROFESSIONALE di un mio collaboratore?

Puoi avere 4 tipi di MATURITÀ PROFESSIONALE.



Un TUO collaboratore ha una MATURITÀ BASSA  se è una persona

  • POCO COMPETENTE,

  • NON SUFFICIENTEMENTE PREPARATA,

  • NON PRONTA ad assumersi le RESPONSABILITÀ,

  • NON si identifica con gli OBIETTIVI.
 



In questa categoria rientrano i collaboratori

  • entrati da POCO nella TUA struttura,

  • che sono da PARECCHIO TEMPO nella TUA struttura ma che si sono rivelati POCO ADEGUATI.

Quale STILE DI LEADERSHIP devo adottare?

Devi usare uno STILE DI LEADERSHIP DIRETTIVO (DIRECTING, TELLING).

Questo STILE DI LEADERSHIP è quello PIÙ indicato quando i TUOI collaboratori hanno SCARSA

  • DISPONIBILITÀ,

  • VOLONTÀ,

  • CAPACITÀ

a svolgere il COMPITO che gli viene ASSEGNATO.

Il TUO collaboratore

  • NON È in grado,

  • NON vuole,

  • HA PAURA di PROVARE

a svolgere il COMPITO?

TU DEVI ASSUMERE un ruolo altamente DIRETTIVO.

Cosa vuol dire in soldoni?

Devi DEFINIRE

  • RUOLO,

  • COMPITI

del TUO collaboratore e

  • SUPERVISIONARE,

  • CONTROLLARE

da vicino COSA fa.

La COMUNICAZIONE tra

  • TE,

  • il TUO collaboratore

è a senso UNICO.



Le relazioni interpersonali che valore hanno?

Il VALORE da dare ad un COMPORTAMENTO basato sulle RELAZIONI è, in questo caso, relativamente BASSO.

Ti vuoi CONCENTRARE sulle RELAZIONI?

Il TUO collaboratore potrebbe diventare CONFUSO su

  • quello che DEVE essere fatto,

  • quello che è OPZIONALE fare.

Uno STILE DI LEADERSHIP altamente DIRETTIVO viene utilizzato quando l’obiettivo da RAGGIUNGERE

  • È IMPORTANTE,

  • il suo MANCATO RAGGIUNGIMENTO ha GRAVI conseguenze.

Il LEADER mantiene uno stile DIRETTIVO per assicurarsi che TUTTE LE AZIONI richieste vengano EFFETTUATE.

Lo stile DIRETTIVO viene anche detto TELLING, nel senso che DICE le cose che si DEVONO fare.

Lo stile DIRETTIVO è caratterizzato da

  • un ALTO comportamento DIRETTIVO,

  • un relativamente BASSO comportamento di RELAZIONE.



Il TUO collaboratore NON È ancora COMPETENTE, ma dimostra

  • DISPONIBILITÀ,

  • VOLONTÀ

ad assumersi le proprie RESPONSABILITÀ.



Questa SITUAZIONE si verifica quando

  • il compito è DIFFICILE per il TUO collaboratore,

  • il TUO collaboratore, anche impegnandosi, NON ha ancora OTTENUTO risultati SODDISFACENTI.

Quale STILE DI LEADERSHIP devo adottare?

Devi usare uno STILE DI LEADERSHIP PERSUASIVO (COACHING).

Questo STILE DI LEADERSHIP è quello più INDICATO quando un TUO collaboratore ha ALTA

  • DISPONIBILITÀ,

  • VOLONTÀ,

ma BASSA CAPACITÀ a svolgere il COMPITO che gli viene ASSEGNATO

Lo stile PERSUASIVO richiede che TU, in qualità di LEADER, definisca CHIARAMENTE

  • RUOLO,

  • COMPITI

ma accetti

  • IDEE,

  • SUGGERIMENTI

da parte del TUO collaboratore.

Devo decidere insieme al mio collaboratore?

Le DECISIONI rimangono una TUA prerogativa ma la COMUNICAZIONE diventa a DOPPIO binario.



Il TUO collaboratore HA BISOGNO della TUA

  • DIREZIONE,

  • SUPERVISIONE

perché è ancora RELATIVAMENTE INESPERTO, ma ha anche BISOGNO di

  • SOSTEGNO,

  • INCORAGGIAMENTO

per costruire la sua AUTO-STIMA.

COINVOLGERLO nel processo di DEFINIZIONE degli OBIETTIVI darà NUOVA energia al SUO impegno.

Nello stile PERSUASIVO, il LEADER impegna del TEMPO per

  • ASCOLTARE,

  • CONSIGLIARE,

  • AIUTARE

il SUO collaboratore ad ACQUISIRE le competenze NECESSARIE per svolgere il COMPITO in modo AUTONOMO.

Nello stile PERSUASIVO, le decisioni vengono

  • SPIEGATE,

  • MOTIVATE

con lo scopo di COINVOLGERE il collaboratore.

Lo stile PERSUASIVO è caratterizzato da

  • un ALTO comportamento DIRETTIVO,

  • un ALTO comportamento di RELAZIONE.



Il TUO collaboratore è COMPETENTE, ma si mostra

  • INSICURO,

  • NON COMPLETAMENTE DISPONILE ad assumersi le sue RESPONSABILITÀ

OPPURE

  • esegue MOLTO BENE i compiti, ma in modo MECCANICO, senza IDENTIFICARSI con gli OBIETTIVI della TUA struttura

OPPURE risulta

  • CAPACE,

  • COMPETENTE,

  • si IDENTIFICA con gli OBIETTIVI della TUA struttura

ma è DEMOTIVATO.

Quale STILE DI LEADERSHIP devo adottare?

Devi usare uno STILE DI LEADERSHIP PARTECIPATIVO, COINVOLGENTE (SUPPORTING).

Questo STILE DI LEADERSHIP è quello più INDICATO quando il TUO collaboratore ha

  • ALTA CAPACITÀ

ma BASSA

  • DISPONIBILITÀ,

  • VOLONTÀ

a svolgere il COMPITO che gli viene ASSEGNATO.

Questo STILE DI LEADERSHIP è EFFICACE quando il TUO collaboratore

  • È IN GRADO di svolgere il COMPITO,

MA

  • RIFIUTA di farlo,

  • NON si impegna.



Il LEADER NON DEVE preoccuparsi di SPIEGARE COME svolgere il COMPITO.

Il LEADER DEVE

  • PREOCCUPARSI di scoprire il MOTIVO per cui il SUO collaboratore NON SVOLGE il proprio COMPITO,

  • lavorare per PERSUADERE il SUO collaboratore a COLLABORARE.

Devo SOLO scoprire come motivarlo?

Stiamo parlando di una persona che

  • È INSICURA,

  • NON SI IDENTIFICA con gli OBIETTIVI della TUA struttura,

  • È DEMOTIVATA

ma in grado di SVOLGERE BENE il SUO compito.

Il SEGRETO di questo STILE DI LEADERSHIP è quello di

  • MOTIVARE,

  • costruire FIDUCIA IN SE STESSI.

NON È IMPORTANTE entrare nei DETTAGLI.

Il TUO collaboratore è COMPETENTE.

Quello che è IMPORTANTE è fornire MOTIVAZIONE.

Nello stile PARTECIPATIVO, il LEADER deve

  • ASCOLTARE,

  • ELOGIARE,

  • mettere il SUO collaboratore a proprio AGIO

quando il collaboratore DIMOSTRA il necessario IMPEGNO.

Nello stile PARTECIPATIVO, il LEADER deve

  • DECIDERE, insieme al SUO collaboratore, le scelte PIÙ IMPORTANTI riguardanti l’attività da SVOLGERE,

  • cercare di SPINGERE il SUO collaboratore a PRENDERE delle decisioni AUTONOME.

Lo stile PARTECIPATIVO è caratterizzato da

  • un BASSO comportamento DIRETTIVO,

  • un ALTO comportamento di RELAZIONE.



Il TUO collaboratore è una persona

  • CAPACE,

  • COMPETENTE,

  • DISPONIBILE,

  • RESPONSABILE,

  • SICURA DI SÉ.
 


Quale STILE DI LEADERSHIP devo adottare?

Devi usare uno STILE DI LEADERSHIP DELEGANTE (DELEGATING).

Questo STILE DI LEADERSHIP è quello più INDICATO quando il TUO collaboratore è in possesso di

  • ALTA CAPACITÀ,

  • ALTA DISPONIBILITÀ,

  • ALTA VOLONTÀ

a svolgere il COMPITO che gli viene ASSEGNATO.

Il LEADER dovrebbe

  • DELEGARE,

  • fare AFFIDAMENTO sul collaboratore

      • MOTIVATO,

      • COMPETENTE

per lo svolgimento del COMPITO.

Il LEADER deve

  • avere un ALTO GRADO DI FIDUCIA sul fatto che il PROPRIO collaboratore svolgerà BENE il compito che gli ha AFFIDATO,

  • fornire il MINIMO INDISPENSABILE di

      • SUPERVISIONE,

      • SOSTEGNO.

In questo modo, non perdo la possibilità di definire gli obiettivi?

Quando deleghi, TU CONTINUI a

  • DEFINIRE,

  • DECIDERE

gli obiettivi da INSEGUIRE, ma la RESPONSABILITÀ di RAGGIUNGERLI è nelle mani dei TUOI collaboratori.

Chi ha il controllo in questo stile di LEADERSHIP?

Il CONTROLLO OPERATIVO è nelle mani dei TUOI collaboratori.

I TUOI collaboratori, però, hanno il DOVERE di darti COMUNICAZIONE sui RISULTATI del LORO lavoro.



Un collaboratore in possesso di MATURITÀ ALTA non ha molta NECESSITÀ di

  • SUPPORTO,

  • AIUTO,

  • FREQUENTI ELOGI

ma, di TANTO IN TANTO, un apprezzamento NON FA MAI MALE.

Nello stile DELEGANTE, tu devi

  • fornire LINEE DI INDIRIZZO generali,

  • dare DISPONIBILITÀ a fornire SUPPORTO e AIUTO ESCLUSIVAMENTE quando viene RICHIESTO.

La SUPERVISIONE è

  • SOLO sui RISULTATI,

  • NON sul PROCESSO.

Lo stile DELEGANTE è caratterizzato da

  • un MOLTO SCARSO comportamento DIRETTIVO,

  • un BASSO comportamento di RELAZIONE.

Non puoi riassumere in modo sintetico?

Nella LEADERSHIP SITUAZIONALE puoi suddividere i

  • COLLABORATORI,

  • STILI DI LEADERSHIP in 4 quadranti,

in base a

  • COMPETENZA,

  • DISPONIBILITÀ.
 





La LEADERSHIP SITUAZIONALE afferma che un LEADER NON PUÒ affidarsi ad un SOLO STILE buono per TUTTE le SITUAZIONI.

Un LEADER deve essere FLESSIBILE nel suo STILE DI LEADERSHIP per ottenere il meglio dal suo

  • GRUPPO,

  • COLLABORATORE.

La conoscenza della MATURITÀ PROFESSIONALE di OGNI collaboratore è la CHIAVE per un EFFICACE uso di questo modello.

Sarebbe un SUICIDIO

  • inserire un NUOVO INCARICATO nella TUA struttura di NETWORK MARKETING,

  • assegnargli dei compiti COMPLICATI

SENZA dargli le corrette

  • INFORMAZIONI,

  • DIRETTIVE

su COME svolgere il lavoro.

Devi

  • SUPERVISIONARE,

  • CONTROLLARE

il SUO operato per poter CORREGGERE eventuali ERRORI.

NON LO FAI?

Questa PERSONA diventerà molto presto

  • INFELICE,

  • STRESSATO,

  • DEMOTIVATO
 


e finirà con il

  • NON fare NIENTE,

  • ABBANDONARE la TUA struttura di NETWORK MARKETING.

Allo stesso modo andrebbe a SVANTAGGIO di

  • PRODUTTIVITÀ,

  • MORALE

continuare a

  • SUPERVISIONARE,

  • CONTROLLARE

da vicino un TUO collaboratore che SIA IN GRADO di svolgere i SUOI compiti in maniera

  • EFFICIENTE,

  • VELOCE

e con COMPETENZA.

Questo COLLABORATORE inizierà a

  • sentirsi SOFFOCATO nelle SUE aspirazioni,

  • credere di NON GODERE della FIDUCIA che, giustamente, MERITA

e a provare RABBIA nei TUOI confronti.

Risulta chiaro il MOTIVO per cui la FLESSIBILITÀ è un fattore DETERMINANTE per poter mettere in atto una LEADERSHIP EFFICACE?

Mi è abbastanza chiaro.

Il LEADER SITUAZIONALE NON CAMBIA atteggiamento semplicemente per prendere VANTAGGIO dalla SITUAZIONE.

Il LEADER SITUAZIONALE si ADATTA nel modo PIÙ appropriato alla SITUAZIONE prendendo in ESAME fattori come

  • livello di MATURITÀ PROFESSIONALE dei SUOI collaboratori,

  • ORGANIZZAZIONE e VALORI di RIFERIMENTO della SUA struttura,

  • OBIETTIVI da RAGGIUNGERE.

Il LEADER SITUAZIONALE NON È motivato da un DESIDERIO di guadagnare SFRUTTANDO le debolezze del SUO

  • GRUPPO,

  • COLLABORATORE.

Ci vuole del CORAGGIO affinché un LEADER provi DIVERSI approcci e ne scelga UNO che vada bene per una DETERMINATA situazione.



Per quale motivo ci vuole coraggio?

Molti LEADER si ATTACCANO ad un UNICO modo di GUIDARE i collaboratori.

NON gli interessa QUALI risultati abbiano OTTENUTO nel PASSATO.

Importante è NON cambiare.

Strano a dirsi, hanno TIMORE di cambiare il loro STILE DI LEADERSHIP.

Il LEADER SITUAZIONALE NON HA timore di

  • AFFRONTARE le SFIDE,

  • adottare uno STILE DI LEADERSHIP DIFFERENTE in base alle CARATTERISTICHE della SITUAZIONE.

Credi sia FACILE?

NON PUOI farlo se NON HAI una CHIARA VISIONE di DOVE il

  • GRUPPO,

  • COLLABORATORE

sta andando, allo scopo di

  • IDENTIFICARE,

  • ADOTTARE

i COMPORTAMENTI e le STRATEGIE più EFFICACI per raggiungere l’OBIETTIVO stabilito.

Il LEADER SITUAZIONALE sembra qualcuno che sappia tutto di tutti.

Il LEADER SITUAZIONALE non afferma di sapere TUTTO.

Deve avere la necessaria UMILTÀ per accettare dei LIMITI quando ha un

  • GRUPPO,

  • COLLABORATORE

dotato di

  • COMPETENZA,

  • MATURITÀ PROFESSIONALE

allo scopo di ricercare il PIÙ AMPIO benessere per TUTTI.

È il benessere del

  • SUO GRUPPO,

  • SUO COLLABORATORE

la SUA PREOCCUPAZIONE più PROFONDA.




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